Retener talento también implica entender la maternidad
Bertha Zúñiga, Career Coach y MBA especializada en acompañar a mujeres ejecutivas y madres en transición profesional, explica por qué la flexibilidad, la evaluación por resultados y una cultura que acompañe la maternidad pueden convertirse en estrategias clave para atraer y retener talento en las empresas. ¿Todavía se ven muchas madres que tienen el dilema de abandonar sus cargos como ejecutivas en una empresa por la maternidad? ¿Por qué se da esto? Sí, todavía hay muchas mamás que se cuestionan si continuar con su carrera, dejarla o tomar una pausa para dedicarse a sus hijos. Y esto no necesariamente es porque no quieran crecer profesionalmente, sino porque no encuentran lugares que las acojan y acompañen en esta etapa de su vida. Algunas razones pueden ser la falta de flexibilidad, horarios rígidos, culturas donde se necesita que estés pendiente en todo momento y también algunos mitos o sesgos. Por ejemplo: “ahora que eres mamá ya no darás tu 100%”, “seguro ya no quieres crecer” o “vas a priorizar menos el trabajo”. Por otro lado, también hay mamás que eligen tomar una pausa porque les gustaría estar un tiempo con sus hijos. Por ejemplo, se toman pausas de 1, 2 años o más, y luego buscan retomar el mundo corporativo o emprendedor. Eso también debería verse como una decisión válida y muy bonita, no como una desventaja profesional. ¿Nos puedes mencionar una buena práctica (o buenas prácticas) empresariales que permiten a las madres mantener un equilibrio entre cuidados de sus hijos y su trabajo? Sí, hay muchas buenas prácticas e iniciativas bonitas que ayudan a las mamás para que puedan sostener sus carreras: Todas estas iniciativas ayudan muchísimo a que las mamás puedan seguir creciendo profesionalmente sin sentir que tienen que elegir entre su carrera y su familia. ¿Hay hallazgos de rendimiento o de productividad de empresas que han tomado medidas para que las madres de las empresas puedan conciliar mejor los horarios de madre con los horarios del trabajo? Cuando las empresas ponen a las mamás como prioridad, ellas suelen estar más comprometidas y más motivadas. También están más agradecidas con sus empleadores y se quedan más tiempo en las organizaciones. Es decir, en términos empresariales, esto impacta directamente en la productividad, el desempeño y la retención del talento clave. Hay un estudio elaborado en el 2023 llamado “El impacto de las políticas de conciliación vida-trabajo en el comportamiento organizacional y el desempeño de los colaboradores”, de José María Biedma Ferrer y José Aurelio Medina Garrido, que nos dice que las políticas organizacionales orientadas a la conciliación de la vida familiar y profesional generan efectos positivos en el compromiso, la motivación y el comportamiento de los colaboradores. Por otro lado, también podemos ver qué sucede cuando no existen políticas flexibles. Nos enfrentamos a escenarios donde las mamás empiezan a cuestionarse más si quedarse en su lugar de trabajo o explorar otras opciones. Un estudio elaborado por McKinsey en el 2024, Women in the Workplace, encontró que el 38% de las madres con hijos pequeños afirma que, sin flexibilidad laboral, habría tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo. “Conciliar vida laboral y familiar no es “trabajar menos”, es trabajar mejor. Muchas veces las empresas ven estas iniciativas como ´beneficios bonitos, pero deberíamos empezar a verlas como estrategias de negocio para construir organizaciones más humanas”. ¿Nos darías alguna recomendación o conclusión final? Muchas veces las empresas ven estas iniciativas como “beneficios bonitos”, pero deberíamos empezar a verlas como estrategias de negocio para atraer y retener talento. Y, por otro lado, y más importante aún, como una forma de construir organizaciones más humanas. He visto casos muy esperanzadores y positivos. He tenido clientas que han pasado por procesos de selección estando embarazadas y, en vez de vivir el proceso con miedo sobre qué decir o cuándo decirlo, se han sentido muy acompañadas y valoradas en esa etapa de su vida. “He visto casos muy esperanzadores. Mujeres que atravesaron procesos de selección estando embarazadas y que, en lugar de sentir miedo, se sintieron acompañadas y valoradas”. También he visto líderes que les dicen a sus colaboradoras: “anda a la práctica de fútbol de tu hijo, yo me tengo que adaptar a ti, no tú a mí”. Eso transforma completamente la experiencia laboral de una mamá. Y es en esas pequeñas anécdotas donde realmente vemos que culturas entienden y acompañan la maternidad.
Tras la búsqueda de la cadena del cacao nació El Cacaotal
Amanda Jo Wildey, antropóloga, amante del chocolate y fundadora de El Cacaotal, elaboraba su tesis de maestría en 2014 cuando decidió entender a quiénes les vendían su cacao los productores peruanos. Gracias al esfuerzo por desenredar ese misterio, diez años después crea El Cacaotal, la tienda limeña que reúne chocolates de distintas regiones del país y cuenta la cadena que hay detrás de cada barra. Con 20 marcas de chocolate de distintas partes del país, cada una con su propia historia, Amanda considera que El Cacaotal hoy se ha convertido, en realidad, en una biblioteca comestible de chocolates, los mejores, por cierto, del país, según afirma. Y no se trata simplemente de reunir productos. Wildey selecciona personalmente cada marca que ingresa a partir de dos criterios centrales: calidad y ética. Además, respalda esa selección con formación técnica, debido a que se certificó como catadora de chocolate y así trabajar con los perfiles sensoriales para evaluar los productos de manera estandarizada. Desde el punto de vista ético, la selección de Wildey incluye que los chocolateros mantengan una relación directa con los productores, ya sea comprando a familias o a cooperativas. No todos los productos que llegan a El Cacaotal cumplen necesariamente con ese modelo, así que la trazabilidad y la forma en que cada marca construye su cadena son parte de la información que ella misma busca conocer antes de incorporar un producto nuevo. Actualmente, calcula que cerca de la mitad de las marcas que comercializa producen su propio chocolate a partir del cacao que obtienen. Entre ellas hay familias que han logrado controlar distintas etapas del proceso y desarrollar chocolates de alta calidad. Lo que más le interesa a Wildey es justamente lo que ocurre detrás de cada marca: productores de tercera generación, una contadora que decidió crear su propia línea de chocolate a los 58 años, una enfermera pediatra de Lima vinculada a una familia cacaotera de Piura que terminó participando en investigaciones sobre el cacao de su región, o una pareja limeña que dejó la ciudad para trasladarse a Shazuta y comprar una finca dedicada al cultivo. “Todo chocolate delicioso que podemos disfrutar es gracias al trabajo meticuloso de un productor”, afirma. Son historias distintas entre sí, pero comparten el interés por mantener viva la cadena. Para Wildey, no basta con saber si un chocolate tiene notas frutales, florales o amargas; también importa de dónde viene el cacao y quién decidió apostar por producirlo o transformarlo. La diversidad también tiene sus riesgos logísticos. Los chocolates y productos de cacao de distintas regiones deben recorrer distancias importantes para llegar a Lima, la mayoría desde el corazón de la selva, por lo que existen dificultades reales relacionadas con el transporte y con las condiciones de calidad en el campo. El Cacaotal se ha hecho conocido entre consumidores interesados en el chocolate peruano y también entre visitantes que llegan buscando conocer la diversidad de productos que se están desarrollando en el país. Para Wildey, ese interés tiene que ver con algo más que el chocolate: es la oportunidad de mostrar lo que ocurre en distintas regiones, conocer a los productores y entender cómo una misma materia prima puede transformarse en productos con características y relatos completamente distintos.