Bertha Zúñiga, Career Coach y MBA especializada en acompañar a mujeres ejecutivas y madres en transición profesional, explica por qué la flexibilidad, la evaluación por resultados y una cultura que acompañe la maternidad pueden convertirse en estrategias clave para atraer y retener talento en las empresas.
¿Todavía se ven muchas madres que tienen el dilema de abandonar sus cargos como ejecutivas en una empresa por la maternidad? ¿Por qué se da esto?
Sí, todavía hay muchas mamás que se cuestionan si continuar con su carrera, dejarla o tomar una pausa para dedicarse a sus hijos. Y esto no necesariamente es porque no quieran crecer profesionalmente, sino porque no encuentran lugares que las acojan y acompañen en esta etapa de su vida.
Algunas razones pueden ser la falta de flexibilidad, horarios rígidos, culturas donde se necesita que estés pendiente en todo momento y también algunos mitos o sesgos. Por ejemplo: “ahora que eres mamá ya no darás tu 100%”, “seguro ya no quieres crecer” o “vas a priorizar menos el trabajo”.
Por otro lado, también hay mamás que eligen tomar una pausa porque les gustaría estar un tiempo con sus hijos. Por ejemplo, se toman pausas de 1, 2 años o más, y luego buscan retomar el mundo corporativo o emprendedor. Eso también debería verse como una decisión válida y muy bonita, no como una desventaja profesional.
¿Nos puedes mencionar una buena práctica (o buenas prácticas) empresariales que permiten a las madres mantener un equilibrio entre cuidados de sus hijos y su trabajo?
Sí, hay muchas buenas prácticas e iniciativas bonitas que ayudan a las mamás para que puedan sostener sus carreras:
- Flexibilidad. Por ejemplo, que puedan escoger cuándo ir a la oficina, asistir algunos días, ir solo para reuniones importantes o tener flexibilidad de horarios.
- Días adicionales a la licencia de maternidad que otorga el gobierno. Por ejemplo, hay organizaciones que dan 15 días adicionales, 1 mes o incluso 6 meses.
- Procesos de selección respetuosos, que abracen y acompañen a la mamá en todas sus etapas: embarazo, hijos menores de 2 años o menores de 5 años, evitando preguntas incómodas o complejas sobre su vida personal o familiar.
- Programas de acompañamiento o coaching para madres en transición profesional, ya sea mamás que vuelven a trabajar luego de la licencia o mamás que se están preparando para tomarla.
- Evaluaciones por resultados y no por horas de presencia. Y, sobre todo, una cultura donde puedas pedir permisos sin que te pongan una mala cara.
Todas estas iniciativas ayudan muchísimo a que las mamás puedan seguir creciendo profesionalmente sin sentir que tienen que elegir entre su carrera y su familia.
¿Hay hallazgos de rendimiento o de productividad de empresas que han tomado medidas para que las madres de las empresas puedan conciliar mejor los horarios de madre con los horarios del trabajo?
Cuando las empresas ponen a las mamás como prioridad, ellas suelen estar más comprometidas y más motivadas. También están más agradecidas con sus empleadores y se quedan más tiempo en las organizaciones. Es decir, en términos empresariales, esto impacta directamente en la productividad, el desempeño y la retención del talento clave.
Hay un estudio elaborado en el 2023 llamado “El impacto de las políticas de conciliación vida-trabajo en el comportamiento organizacional y el desempeño de los colaboradores”, de José María Biedma Ferrer y José Aurelio Medina Garrido, que nos dice que las políticas organizacionales orientadas a la conciliación de la vida familiar y profesional generan efectos positivos en el compromiso, la motivación y el comportamiento de los colaboradores.
Por otro lado, también podemos ver qué sucede cuando no existen políticas flexibles. Nos enfrentamos a escenarios donde las mamás empiezan a cuestionarse más si quedarse en su lugar de trabajo o explorar otras opciones. Un estudio elaborado por McKinsey en el 2024, Women in the Workplace, encontró que el 38% de las madres con hijos pequeños afirma que, sin flexibilidad laboral, habría tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo.
“Conciliar vida laboral y familiar no es “trabajar menos”, es trabajar mejor. Muchas veces las empresas ven estas iniciativas como ´beneficios bonitos, pero deberíamos empezar a verlas como estrategias de negocio para construir organizaciones más humanas”.
¿Nos darías alguna recomendación o conclusión final?
Muchas veces las empresas ven estas iniciativas como “beneficios bonitos”, pero deberíamos empezar a verlas como estrategias de negocio para atraer y retener talento. Y, por otro lado, y más importante aún, como una forma de construir organizaciones más humanas.
He visto casos muy esperanzadores y positivos. He tenido clientas que han pasado por procesos de selección estando embarazadas y, en vez de vivir el proceso con miedo sobre qué decir o cuándo decirlo, se han sentido muy acompañadas y valoradas en esa etapa de su vida.
“He visto casos muy esperanzadores. Mujeres que atravesaron procesos de selección estando embarazadas y que, en lugar de sentir miedo, se sintieron acompañadas y valoradas”.
También he visto líderes que les dicen a sus colaboradoras: “anda a la práctica de fútbol de tu hijo, yo me tengo que adaptar a ti, no tú a mí”. Eso transforma completamente la experiencia laboral de una mamá. Y es en esas pequeñas anécdotas donde realmente vemos que culturas entienden y acompañan la maternidad.
