En junio, muchas empresas se visten de Orgullo. Pero la inclusión no debería durar lo que dura una campaña. En la siguiente entrevista, Gabriel de la Cruz Soler, presidente fundador de Presente, comparte con La Buena Práctica qué significa construir espacios laborales realmente inclusivos y qué deben hacer las organizaciones para que el compromiso con los derechos de la comunidad LGTBIQ+ se sostenga durante todo el año.
¿Qué debería ocurrir dentro de una organización para que ese apoyo no se quede solo en una campaña?
El Mes del Orgullo puede ser un excelente punto de partida, pero el verdadero compromiso se demuestra cuando la inclusión forma parte de la estrategia de la organización durante todo el año.
Lo que marca la diferencia es que las personas LGBTIQ+ que trabajan en la organización sientan que ese mensaje también les habla a ellas, no solo al mercado externo. Para eso, las preguntas clave que toda organización debe hacerse son: ¿las políticas internas protegen contra la discriminación a las personas LGBTIQ+? ¿Los líderes hablan de estos temas no solo en conferencias corporativas, sino también en las reuniones cotidianas de equipo? ¿La empresa es realmente un espacio seguro donde las personas LGBTIQ+ pueden ser ellas mismas sin riesgo? ¿Los beneficios para trabajadores les llegan también a esta comunidad?
Una señal concreta de ese compromiso es la representación real en todos los niveles de la organización: desde los puestos de ingreso hasta el C-suite. Cuando una persona LGBTIQ+ ve a alguien como ella en una posición de liderazgo, el mensaje de inclusión deja de ser declarativo y se vuelve creíble.
Cuando todas esas condiciones existen, una campaña de Pride se convierte en celebración. Cuando no existen, puede sentirse como ruido. La comunicación es importante, pero debe reflejar una cultura que ya existe — no reemplazarla.
¿Cuáles son los principales avances que ven hoy en las empresas peruanas en materia de inclusión LGBTIQ+?
Desde la fundación de Presente, en 2017, hemos visto un cambio real en la conversación. Hace casi una década era difícil abrir este tema con las empresas. Sin embargo, gracias a las personas aliadas de nuestra comunidad que encontramos en el sector privado peruano, comenzamos a construir una agenda de incidencia corporativa que no solo buscaba transformar las culturas organizacionales, sino también inspirar al país a construir una sociedad más inclusiva para las personas LGBTIQ+.
Hoy son cada vez más las empresas (especialmente aquellas que cuentan con la Certificación Presente o con nuestro Sello PRIDE) que han incorporado políticas explícitas de no discriminación y beneficios que el Estado peruano aún no reconoce legalmente. Entre ellos, el reconocimiento de distintos modelos de familia, protocolos para personas trans, el uso del nombre social y otras medidas que contribuyen a crear espacios laborales más seguros e inclusivos.
Las empresas que más avanzan son aquellas que dejan de asumir cuáles son las necesidades de las personas LGBTIQ+ y comienzan a preguntarles directamente cómo están, qué barreras enfrentan y qué necesitan para desarrollarse plenamente. Ese cambio (de asumir a escuchar) es, probablemente, uno de los avances más significativos que hemos visto en estos años.
¿Cuáles siguen siendo las barreras más frecuentes para que una persona LGBTIQ+ pueda desarrollarse sin ocultar su identidad?
Las barreras más frecuentes no siempre son explícitas; muchas veces se manifiestan en el silencio. Ocurren cuando en una empresa nunca se habla del tema, cuando se asume que no hay personas LGBTIQ+ en los equipos, cuando los beneficios familiares no reconocen a las parejas del mismo sexo o cuando se escuchan comentarios o bromas que generan incomodidad y nadie interviene. Todo eso comunica un mensaje, aunque nunca se exprese con palabras.
A esto se suma el miedo a las consecuencias: perder oportunidades de crecimiento, quedar fuera de proyectos estratégicos o sentir que mostrar quién eres puede afectar tu desarrollo profesional. Muchas personas LGBTIQ+ hacen un cálculo constante sobre cuánto revelar de su vida personal y en qué contextos hacerlo. Ese esfuerzo tiene un costo real en términos de bienestar, energía y salud mental.
Cuando una persona siente que debe ocultar quién es para sentirse segura o ser aceptada, deja de invertir esa energía en innovar, colaborar y desarrollar todo su potencial. La autenticidad no solo beneficia a las personas; también fortalece a las organizaciones. Los equipos más innovadores y comprometidos son aquellos donde las personas pueden sentirse seguras para ser ellas mismas.
¿Qué prácticas concretas puede implementar una empresa para construir espacios más seguros e inclusivos?
No existe una receta única para construir una organización inclusiva. Cada empresa parte de una realidad distinta, pero el primer paso siempre debe ser conocer dónde se encuentra. Eso implica medir el nivel de inclusión dentro de la organización, escuchar a las personas, identificar las principales brechas y comprender cuáles son sus necesidades.
A partir de ese diagnóstico, las empresas pueden fortalecer aspectos como la implementación de políticas de no discriminación que protejan explícitamente la orientación sexual y la identidad de género, la revisión de beneficios para reconocer a todos los modelos de familia, la creación de protocolos para prevenir y atender situaciones de discriminación, y la capacitación continua de líderes y equipos.
También es importante promover grupos de afinidad con respaldo institucional, revisar procesos y sistemas para que sean verdaderamente inclusivos, por ejemplo, para las personas trans y medir periódicamente la percepción de inclusión y pertenencia dentro de la organización.
La inclusión es un proceso continuo de mejora que requiere liderazgo, escucha y acciones consistentes a lo largo del tiempo. Cuando una organización trabaja de manera integral, las políticas dejan de ser documentos y se convierten en las condiciones que hacen posible que todas las personas puedan desarrollar su talento, crecer y sentirse parte.
¿Qué errores suelen cometer las empresas cuando abordan este tema desde comunicación o recursos humanos?
El error más frecuente es abordar la inclusión como un tema de imagen antes que como un tema de cultura organizacional. Las personas identifican rápidamente cuando existe una diferencia entre el mensaje que la empresa comunica hacia afuera y la experiencia que realmente se vive puertas adentro.
Un segundo error muy común es concentrar todos los esfuerzos en el Mes del Orgullo. Todo se activa en junio y el tema desaparece durante los once meses siguientes. Eso puede generar desconfianza, especialmente entre las propias personas LGBTIQ+ de la organización, que perciben el compromiso como algo estacional y no como una convicción sostenida en el tiempo.
También ocurre con frecuencia que se asume que todas las personas LGBTIQ+ tienen las mismas necesidades o que una sola capacitación basta para abordar el tema. La inclusión no funciona así. Es un proceso de mejora continua que requiere escuchar, medir, aprender y adaptar las acciones a la realidad de cada organización.
Al final, las empresas que más avanzan no son necesariamente las que hacen la campaña más llamativa, sino aquellas que logran que todas las personas puedan desarrollar su talento en un entorno donde se sientan seguras, respetadas y valoradas. Ese es, precisamente, el horizonte hacia el que trabajamos desde Presente.
